當一個精密鍛造企業希望調動員工的積極性投入到組織工作中時，這個精密鍛造企業的管理方式就與模鍛企業的管理方式沒有什么區別了。員工得到組織激勵后，將會變得更有效率和效能，要比那些沒得到激勵的員工提供更優質更快捷的服務和鍛壓件產品。比起那些缺乏員工激勵、低效率低效能的組織，一個能充分激勵員工的組織通常能夠大限度地利用組織有限的物質資源和人力資源。
但是什么能驅動一個人去做某些事呢？為什么有的團隊成員要比別人更積極出色完成工作？要如何做才能幫助不積極的團隊成員變得更加積極？
這些問題長期困擾著那些負責引導和激勵員工的精密鍛造公司主管和經理們。實際上，員工激勵并非一個簡單的話題，就是像人自身那樣復雜。幾十年來關于此問題的研究已經提出了許多試圖解釋人的行為動機的理論，但是沒有一個理論能夠作出完整解釋。
但有一點是肯定的：團隊激勵對于任何一個處在主管或經理位置上的人都是非常重要的，他們需要懂得如何讓他的員工作出更大的貢獻，發揮出能夠讓精密鍛壓公司發展更好的創造力和能量，并且只需要較少的工資成本就能獲得更多工作成果。
在下一節的內容里，我們將深入探討如何激勵團隊。
表揚模鍛公司希望看到的行為
大多數主管和經理都明白激勵員工是成功精密鍛件企業極其重要的構成要件，畢竟模鍛公司中的員工是任何一個模鍛公司的心臟和靈魂，不管模鍛公司是否具備企業家精神。而且，大多數主管和經理也明白激勵的作用，快樂的員工很少愿意離開現有組織而去尋找新的組織。但是在實際管理工作中，很多主管和經理甚至連簡單的認可和獎勵優秀員工的工作都做不到。
為什么會出現這種情況呢？
根據美國伊利諾伊州Successories公司（該鍛壓公司以員工激勵和自我改善為管理基礎）創始人兼榮譽主席阿諾德·安德森的觀點，主管和經理不能充分認可和激勵員工的關鍵原因有兩個。
我認為很多公司不去試圖創建認同文化的主要原因如下：，它們或許是怕做錯事——它們不能完全理解此事，或者不愿傷害某些人的感情；第二，它們不清楚如何向員工說明投資回報。要創建認同文化，就不得不從管理高層開始。高層經理不得不相信這一點，不得不將經理們集中在一起，對他們說：″好吧，要在模鍛公司建立起認同文化，我們需要做些什么？″開展這項工作的關鍵是管理者本人，因為他們不得不做那些能讓員工覺得重要的事情。作為一名管理者，你們必須要讓你的員工感到他們的重要性，因為這是人性的基本需求。
創建認同文化的關鍵點是讓員工感覺到自己對組織、顧客的重要性，這也是建設快樂團隊、培養積極員工的關鍵。值得慶幸的是，創建一個認同文化并非難事，你不會在這個過程中耗盡資源。
當你聽到有人在你的組織里說到以下事情時，你的反應將如何？
我無法理解為什么他們不按照我所要求的去做，究竟出了什么問題？
這里的士氣極低，如何讓自己的行為與團隊全體成員的行為保持一致？
我真希望知道如何能讓部門里的每個人和顧客更多地參與工作！
當員工不參與工作、不盡心盡力或者士氣受損的時候，很多主管和經理都傾向于首先責備員工。事實上，大多數員工都是簡單地面對他們的工作環境。在一個鼓勵員工成功的環境中，他們將為取得更大的成功而付出更多的努力。相反，在一個不鼓勵員工成功的環境中，他們付出的努力相對較少。
積極回應獎勵和價值認同是基本的人性表現。當人因其出色表現而獲得獎勵時，無論是什么樣的獎勵，他都會愿意付出更多。
將這些方式運用到團隊激勵中，你需要完成以下兩件事。
1．明確你希望團隊成員所做的事情。這些行為可能是提供更高質量的模鍛客戶服務、提交更準確的報告、更多時間的參與工作等。
2．當團隊成員實施這些行為時，你要對他們進行獎勵。一份獎勵可能是一句口頭上的謝謝，一張寫著謝謝的便簽，全體員工大會上的一次公開表揚，一張獎勵證書，或者其他各種各樣的獎勵和認可方式。
無論是為顧客提供優質服務，還是完成一項重大組織目標，獎勵與認可那些你希望別人做到的事情其實并不難。對于主管和經理來講，難的是抽出時間定期地去做這些工作。但
是已經做到的那些工作，對于組織發展都會產生非常深遠的影響。
員工激勵：正確方式與錯誤方式并行存在
員工激勵行為是否經常發生？這也許未必。但是有一點需要警惕：注意你所獎勵的究竟是什么行為！
思考一個普遍現象：如果你是一個精密鍛件員工，你不僅僅完成本職工作，而且經常做額外工作，如超前完成項目任務和解決顧客難題。而你的一個同事，他只完成一半工作，遠遠不及你干得多。那么你們的老板將會怎么做？他不是去要求你的同事提高工作效率和質量，而是會將你同事的工作量分給你一半。
這里究竟發生了什么事情？你的低效率同事因為少做了一半工作而得到了獎勵。為什么這樣講？他擺脫了一半的工作量，同時依然得到和原來一樣的工資。而你實際上得到的是懲罰。你會忽然發現，你負責的不僅僅是你自己的模鍛工作，而且還包括別人沒有做到的本職工作，同時你卻沒有得到相應的回報。結果呢？你同事的行為被強化，有可能將會繼續減少工作量。而你呢？有可能你會嘗試各種方法減少工作量，然而事實上你卻會因為未完成基本要求的工作而受到懲罰。
正確的方法和錯誤的方法都已得到明確展示。在《獎勵員工的1001種方法》一書中，針對獎勵和認可員工的正確方式，鮑勃·納爾遜進一步提出了指導方法。根據納爾遜的觀點，你應該做到以下幾點。
因人而異進行獎勵。以同一尺度或方式獎勵和認可所有員工的效率要低于因人而異的獎勵和認可。比如，有的員工可能喜歡得到假期獎勵，有的更愿意得到現金獎勵或者可以在地方商店使用的禮品券。還有一種鍛造員工，需要的就是你輕輕地拍拍他的后背給予表揚。
獎勵要與成就相匹配。取得大成就和完成大目標后所得到的獎勵應當高于取得小成就或目標時獲得的獎勵。
及時、明確的獎勵。理想環境下，在員工行為得到肯定后立即給予獎勵，這種獎勵是有效果的。另外，鍛壓員工能清晰地知道究竟是哪些行為受到了獎勵，這樣也是有效的。很抱歉，這樣就意味著年會上的獎勵以及頒獎晚宴的方式都不是有效的激勵和認可方式，因為這些獎勵往往都是在員工作出相應行為的數月之后發生的。
上述的每個要點對于員工獎勵和價值認可系統都是十分重要的，因人而異地獎勵那些準備接受獎勵的人這一點尤其重要http://www.ivcve.cn
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